“ 为什么领导给他涨工资?为什么不给我涨?也不给那谁谁谁涨……?”
这个场景你可能似曾相识,如果这位员工的判断是“真实”的,或者是大部分员工的看法,那么这可能意味着,做出“涨工资”决定的领导并不知道每个员工的表现。
是什么原因导致他做出了“给谁涨工资”的决定呢?
很可能是他下意识的选择,这其中难免掺杂着“无意识偏见”。
什么是“无意识偏见”?
在我们的传统认识中,“偏见”似乎是一个比较沉重的词。尤其在全世界平权之声越来越主流的当下,我们似乎很害怕讨论偏见,避之而不及。
这种感觉,其实和Bias(偏见)的英文翻译有关,大家容易把它和歧视、成见混为一谈。如果用一个更直白,且不容易被误解的英文词来解释,也许Preference,也就是 “偏好”,更接近它的本意。
我们在生活工作中遇到的各种“偏见”, 它并不代表着好或者不好,而是一种跟你本身的性格、习惯相关的“偏好”。
回到前面那个问题,领导者做出“给谁涨工资”的决定,仅仅是因为他“霸道”地认为,员工A好,员工B不好,所以给A涨工资吗?
并不完全是。这和领导者本身的“偏好”有关。如果他自己是一个特别善于沟通的人,可能就更偏好沟通能力强的员工;他本身是一个特别细心甚至有点强迫症的人,自然就对粗枝大叶不拘小节的员工看不顺眼,等等等等。这也许就是让他做出决定的“无意识偏见”。
有偏好,就会有盲点。
当你只看到A身上的优点时,就很难看到B身上的与A完全不同的优点。
哪种性格的人善于沟通?——沟通对于他工作的重要性排在第几位?
工作多久的人办事稳妥?——但稳妥是每个员工最重要的特质吗?比如那些创意型人才
哪个性别适合某个岗位?——你真的认为原来那套“刻板印象”,在今时今日还是正确的、与时俱进的吗?
……
如果领导者仅仅依据自己的“偏好”来做决策,做选择,久而久之,对于团队士气、工作效率,乃至于组织的战略执行、企业文化,都会产生负面影响。
谷歌、脸书、雅虎等公司,十分关注无意识偏见的问题。对于这些高科技公司来说,很容易出现员工男多女少的局面,在谷歌2016年的员工性别与种族报告中显示,在4.2万名员工中,技术人员中男性占83%,管理人员中男性占76%,对此他们十分担心忽视了女性员工的独特优势。为了保护公司的多元化,谷歌采取了“多样性问题开展”计划,致力于发现每类员工身上的天赋。
作为领导者,要善于评判自己做出的决策,因为领导者的无意识偏见影响着团队业绩、氛围、员工敬业度,而且还难于察觉,有时仅仅表现为喜欢、不喜欢,或者是在领导者极其繁忙时凭直觉、刻板印象做出的选择。
但忙碌的领导者们很难在任何时候都深思熟虑,因此要想解决这个问题,关键是要认识到无意识偏见在什么情况下会带来不好的影响,并采取预防措施进行控制。
有3个环节,值得领导者们重点关注:
1、视人为人,加深对员工的基本了解
我们很容易毫无根据地对某个人做出评判,仅仅是因为他的某一个特征。
小张擅长在会上发言,他是块当领导的料。
小李每天要按时下班接孩子,她对工作没有那么大的拼劲儿。
……
但他们实际上是怎样的?心里是怎样想的?背后有什么原因?
控制无意识偏见的一剂猛药就是: 领导者要去了解下属、同事,把他们当作有独特见解的人来看。
我们可以从小事做起,在偶遇中随意聊聊加深了解,比如“最近看什么电影了吗?”,“对最近公司的新政策有什么看法吗?”
如果你想要获取对方的反馈,可以选择一个随意的、低压力的环境,在这种场景下,我们会更容易“坚持”听完那些不太容易接受的反馈。
2、重回理智,做决定时使用结构化标准,评估他人的想法
领导者真的太忙了,太多文件要审核,太多报告要听,太多事情需要管理要平衡……不停地与人沟通,不停地接收和消化信息,然后要做一连串的决定。这些人和事,已经快把你的大脑给“挤爆”了,会时不时就让你处在无人驾驶的状态中——你的决策会被先入为主的想法和偏见给“自动决定”了,
面试前飞速阅读候选人的简历,以至于最后只记住了对方的职位和毕业院校;
提交报告迫在眉睫,于是把工作随手委派给了离你最近的员工;
“
自动答应”喜欢的员工的请求……
有意识地让自己冷静下来,哪怕只有3分钟,重新变回“理智”的你,运用客观标准去评价他人的想法。这样可以帮助我们把注意力集中在重要的事情上,避免大脑试图快速下结论。
这个想法能解决什么问题?
如果实施这个想法,可能有什么结果,带来每种结果的可能性是多少?
别人是否尝试过这个或类似的方法?他们的结果是什么?
考虑到时间和预算的限制,这个想法的可操作性或现实性是多少?
我或团队的技能和能力能满足这个想法吗?
3、不要让借口成为习惯,要勇于检验自己的工作
当我们在寻求不同的反馈时,其实我们的大脑会运用各种假设阻挠我们。
我清楚他想说什么,说什么都不会改变我的想法,寻求反馈就是白浪费时间。
对方的想法太固执,有没有反馈都一样。
对方太忙了,没有时间给我反馈。
……
不要让借口成为习惯,要勇于检验自己的工作。想一想,如果你不寻求挑战自己的观点,会有什么风险?一个盲点导致项目失败,或者举办的活动冒犯了某一群体的客户,这可比寻求反馈更麻烦。
最后,我们要明白,无意识偏见这个词并没有我们想象的那么“刺眼”,只是我们的一种偏好,一个盲点。
偏见是人的天性,我们的大脑就是这么运作的。但是偏见会影响我们如何做决策,如何与他人相处,如何在不同情境下做出回应,它经常会限制我们的潜能发挥。
所以我们必须正视它、了解它和熟悉它,从而控制它。当我们每一个人都能够意识到偏见是客观存在的,理解偏见可能会带来的负面影响,认识、接纳自己和他人,就能看到更多可能性,营造利于所有人成长的文化,在工作与生活中做出更好的决策。